Понятие прогула
Согласно Трудовому кодексу прогулом считается умышленное отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины.
Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. Трудовой кодекс дает определение прогула, но не привязывает его к продолжительности по дням, неделям или месяцам.
Трудовой кодекс Российской Федерации абз. «а» пункта 6 первой статьи. 81 ТК РФ
Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а равно отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). рабочий день (смена).
Под прогулом понимается грубое нарушение работником трудовых обязанностей, за которое предусмотрено самое строгое дисциплинарное взыскание - увольнение (ст. 192 ТК РФ).
Трудовым кодексом не установлена обязанность работника уведомлять работодателя об отсутствии на работе. Но такая обязанность может быть предусмотрена локальным документом организации, например, правилами внутреннего трудового распорядка. И работники должны будут его соблюдать, так как в силу ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка.
Тем не менее работодателю это мало что даст, так как уволить работника за прогул все равно не получится, если он вовремя не сообщил о своем прогуле. Любой суд признает такое увольнение незаконным, если причина неявки работника будет признана уважительной.
На самом деле работники обычно предупреждают работодателя, что не придут или не вышли на работу по той или иной причине. Ну а если этого не произошло, работодатель должен выяснить причину.
Как долго работодатель может ждать появления пропавшего работника?
Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет. В первую очередь сотруднику по телефону (сотовому, городскому) звонит кадровик или непосредственный руководитель. Если в первый день выяснить причину не удалось, выводы о прогуле работника делать рано, но зафиксировать факт его отсутствия на рабочем месте будет необходимо.
Для этого нужно составить акт в произвольной форме – он составляется комиссией не менее чем из трех сотрудников. Первое время такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не задекларирован, можно делать их раз в несколько дней или раз в неделю.
Дни, когда он отсутствовал, будут отмечены буквенным кодом "НН" - отсутствие по неустановленным причинам.
Если работник не вышел на связь, стоит по возможности связаться с близкими родственниками работника, друзьями. Также имеет смысл съездить к рабочему домой. Если эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью вложения и извещением) или телеграмму с требованием объяснить причины отсутствия на работе.
Если ответы от работника не поступали, а уведомления возвращались в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в отделении связи, должен быть составлен акт о невозможности получения объяснения. По большому счету, никто не обязывает работодателя проводить дальнейшие розыски давно отсутствовавшего работника.
Многие просто увольняют таких сотрудников за прогулы. Но есть риск: сотрудник может вернуться на работу с доказательствами того, что он отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда его нужно будет не только восстановить на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя все же должны быть основания для увольнения.
Есть ли основания для увольнения отсутствующего работника за длительное отсутствие?
Особенности увольнения отсутствующего работника, длительное время не выходящего на работу, законодательством не определены. Его можно уволить, если есть документы, подтверждающие причину отсутствия. От этого основания будет зависеть и порядок оформления увольнения.
Так, при наличии решения суда о признании работника безвестно отсутствующим или документов, подтверждающих смерть работника, оформляйте увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с учетом особенностей, присущих каждому конкретному случаю.
При отсутствии документов, обосновывающих длительное отсутствие работника, и невозможности установить причины такого отсутствия, мы не рекомендуем оформлять увольнение до выхода работника на работу.
Например, работник отсутствовал из-за содержания под стражей или находился в больнице в тяжелом состоянии и не мог вам об этом сообщить.
Важно отметить, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому необходимо соблюдать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
В частности, перед увольнением необходимо запросить у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это сложно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, то есть имеет ли место прогул и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Поэтому лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, а затем следовать процедуре применения дисциплинарного взыскания. При этом ожидание не несет для вас никаких финансовых или иных затрат.
Требуется сотрудник
Отсутствие работника на рабочем месте может быть связано с рядом причин, таких как срочная госпитализация, задержание правоохранительными органами и многие другие. В этой ситуации руководителю следует предпринять следующие действия:
- Попытайтесь позвонить подчиненному по номеру телефона, указанному в личной карточке, или, по возможности, связаться с его родственниками;
- Если он не берет трубку, направить письмо (желательно оформленное уведомлением) в адрес работника с просьбой объяснить причину неявки, при неполучении ответа следует составить акт соответствующего содержания;
- Для запроса в полицию о пропавшем человеке не только его родственники, но и коллеги могут написать заявление в отделение милиции, на основании этого начнется розыскная работа;
- Если по прошествии года и в течение более длительного периода розыск полицией не дал результатов, вы можете, как заинтересованное лицо, обратиться в суд с заявлением о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим.
После подачи заявления в полицию у работодателя должен быть отрывной талон из КУСП, свидетельствующий о том, что он обратился в официальную структуру. Этот документ и копия заявления, адресованного в полицию, с отметкой о получении должны быть сохранены работодателем для последующих процедур.
Каков порядок увольнения отсутствующего (отсутствующего) работника?
Порядок увольнения отсутствующего (отсутствующего) работника следующий. Произвести увольнение на основании решения суда о признании работника безвестно отсутствующим.
Вам необходимо оформить стандартные документы об увольнении (в частности, приказ об увольнении и трудовую книжку). Трудовой договор прекращается со дня вступления в законную силу указанного решения суда. Но документы об увольнении, возможно, придется оформить позже, если вы получили решение суда позже даты его вступления в законную силу.
Выдать трудовую книжку и суммы, причитающиеся работнику на день увольнения, его родственникам (иным лицам) только в случае, если это предусмотрено решением суда.
Датой увольнения работника, признанного судом безвестно отсутствующим, является дата вступления в законную силу соответствующего решения суда. Это следует из п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, п. 1 ст. 42 ГК РФ, ч. 2 ст. 13, ст. 210 ГПК РФ, Письма Роструда от 05.09.2006 № 1552-6.
Дату вступления решения суда в законную силу можно проверить на официальном сайте этого суда.
На практике не исключено, что такие документы придется оформлять позже даты увольнения.
Например, если к вам с таким решением через некоторое время после вступления его в силу обратился родственник пропавшего работника. Тогда лучше оформить документы на увольнение в день предъявления вам решения суда. В этом случае, во избежание вопросов со стороны контролирующих органов, рекомендуем составить акт в произвольной форме, зафиксировав в нем дату получения решения суда.
Такой акт поможет вам обосновать оформление документов на увольнение позже даты расторжения трудового договора.
А если работника найдут?
Ситуации в жизни бывают разные, и может объявиться сотрудник, признанный пропавшим без вести. И не исключено, что он захочет вернуться на прежнюю работу. Что делать работодателю в этом случае?
В первую очередь работника необходимо направить в суд с заявлением об отмене решения суда о признании его безвестно отсутствующим (ст. 280 ГПК РФ). Затем нужно отдать ему трудовую книжку, если ее не передали родственникам.
После этого можно подумать, принимать работника обратно или нет (ведь у работодателя нет такой обязанности, работник был уволен на законных основаниях). Конечно, если с ним действительно случилось несчастье, можно пойти ему навстречу, но если он вел себя безответственно и просто решил «сменить обстановку», то решать вам.
И если вы решите принять его обратно, возникнет вопрос: что делать с сотрудником, который уже принят на эту должность? Законных оснований для предложения ему перевода на другую должность, как и оснований для увольнения, нет. Поэтому все придется решать по договоренности с работниками, кому какую вакансию предлагать.
Как видите, процедура увольнения отсутствующего сотрудника довольно хлопотная (к счастью, не слишком частая). Если у пропавшего есть родственники, то основные заботы лягут на их плечи, а увольнение придется осуществлять на основании решения суда.
Когда нет родственников, всем придется заниматься работодателю. И с особой тщательностью следует отнестись к первому этапу – выяснению причин отсутствия работника.
Возможно, уже на этом этапе все решится, если сотрудник просто пропустит. Потом его могут уволить за прогул. Если работник действительно пропал, то работодателю придется действовать по предложенной схеме.
В любом случае мы не рекомендуем увольнять работника за прогул, если причина его отсутствия неизвестна и работодатель не в состоянии соблюсти установленный порядок увольнения. При таких обстоятельствах высока вероятность признания увольнения незаконным и работодателю, как следствие, придется восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за весь период вынужденного прогула.
Www.4dk.ru
Поделитсья