Сокращение штата и количества сотрудников: в чем разница? Права работников при увольнении

Что такое сокращение и сокращение

Отличие этих двух видов сокращения заключается в обосновании увольнения работника:

1. Сокращением называется реорганизация и упразднение ряда должностей в организации или на предприятии с целью оптимизации затрат. Все это отражено в штатном расписании. Пример: если ликвидируется должность менеджера, то сокращаются и все официальные должности.
2. Сокращение численности, в свою очередь, является фактическим уменьшением численности работников, занимающих те же должности. При этом должность сохраняется, но на ней становится меньше сотрудников. Пример: в компании работает 6 менеджеров, но работодатель оставил только двоих из них. Обычно это происходит, когда работа для данной категории специалистов есть, но объем этой работы не соответствует количеству работников, нанятых для ее выполнения (например, объемы производства упали из-за снижения спроса на продукцию).

То есть отличие сокращения штата от сокращения численности работников состоит в том, что в первом случае из штатного расписания полностью исключается должность, с которой увольняются все работники. Во втором случае должность не исключается из штатного расписания, но с этой должности увольняется определенное количество работников.

Чтобы лучше понять разницу между этими двумя событиями, необходимо знать следующие определения:

• Численность – это количество всех работников на предприятии, независимо от их должностей;
• Состояние представляет собой список всех должностей, которые есть на данном предприятии.

Все это фиксируется в штатном расписании, где указываются функции каждого сотрудника. В штатном расписании отражается как сокращение, так и сокращение штатов.

Пример: из 6 менеджеров 4 увольняются, но переходят работать на 4 новые должности начальников отделов.

Различия в процедурах сокращения

Между этими двумя типами редукции есть принципиальная разница.

А вот в порядке увольнения разницы нет:

1. Сначала издается приказ.
2. За 2 месяца работодатель предупреждает профсоюз и службу занятости о сокращении. Если увольнения массовые, то предупреждение должно быть разослано за 3 месяца.
3. В случае проведения сокращения необходимо определить сотрудников, которые останутся на должностях. Остальным предлагаются оставшиеся вакансии.
4. За 2 месяца до планируемого увольнения руководство предупреждает каждого работника о предстоящей реорганизации.
5. Выдаются все компенсации и выплаты, в том числе и за неиспользованный отпуск. Таким образом, существенной разницы в порядке увольнения в обоих случаях нет.
6. Трудовой договор расторгнут.

Оба варианта увольнений предусматривают преимущественное право остаться на работе для сотрудников с более высокой квалификацией или производительностью.

Если эти характеристики совпадают, предпочтение отдается:

• Семейные работники, если у них есть 2 и более иждивенца;
• Работники, в семьях которых нет других работающих членов;
• Лица, получившие в процессе работы у данного работодателя производственную травму или профессиональное заболевание;
• Инвалиды боевых действий при защите Отечества;
• Работники, которые в период работы повышают свою квалификацию по направлению работодателя.

Также в коллективном договоре могут быть указаны иные категории работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе с той же квалификацией и производительностью труда.

Увольнение производится в случае невозможности перевода работника (с его письменного согласия) на другую работу: на вакантную должность, работу, соответствующую его квалификации или на свободную нижестоящую/нижеоплачиваемую работу. Обязательным условием является способность работника выполнять новую работу по состоянию здоровья.

Руководство должно предложить увольняемому работнику все имеющиеся вакансии. Если это предусмотрено коллективным/трудовым договором, то возможно предложение вакансий по другим направлениям. Руководство должно предложить перевод на другую работу в письменной форме с перечнем имеющихся вакансий под роспись работника.

Работодатель не должен нарушать закон и уважать права работников. Есть такое понятие, как намеренное искусственное сокращение штата, когда руководство пытается избавиться от неудобного сотрудника. Это запрещено законом. В этом случае сокращенный работник может пожаловаться в трудовую инспекцию или даже обратиться в суд для восстановления своих прав. В этом случае он сможет не только восстановиться в должности, но и получить оплату за вынужденный прогул в период, пока рассматривается претензия.